İŞÇİ ve İŞVERENLER AÇISINDAN CORONA’YA (COVID-19) DAİR YORUMLAR

 

    Corona virüsü nedeniyle oluşan salgın hastalık WHO/DSÖ (World Health Organization/Dünya Sağlık Örgütü) tarafından 12.03.2020 tarihinde pandemi ilan edilmiştir. 19.04.2020 tarihi itibariyle verilerini paylaşan ülkelerde toplam 2,344,800 kişinin corona virüse yakalandığı tespit edilmiştir. Bu salgının iş hayatında, hukuk dünyasında ve işçi-işverenler ilişkilerindeki sonuçlarını birlikte tecrübe etmekteyiz.

    Salgın nedeniyle hem işçilerin hem de işverenlerin alması gereken tedbirler mevcuttur. Mevcut salgın sebebiyle verilmiş bir mahkeme kararı bulunmadığından, doğrudan salgında alınması gereken tedbirler ve uygulama rehberi tebliğ edilmediğinden işçi-işverenler açısından içtihatların ve doktrinin derlenmesi şeklinde görüşler yayınlanmaktadır.

    Yazımız içerisinde işçi veya işveren için ayrı bir bölüm oluşturmadan, karşılıklı sorumluluklarına değinilmiştir. Mevcut kriz ve salgın süreci kutuplaşmayı değil, aksine birlikteliği gerektiren bir sınav olarak değerlendirilmelidir. İşçinin işvereni, işverenin de işçiyi empati yaparak anlaması bu zorlu sürecin aşılmasında en büyük etken olacaktır.

     Salgın sürecinde şirketlerin hızlı hareket etmesi oldukça önemlidir. İşyeri güvenliği ve sağlığı tedbirlerini ile KVKK uyum sürecini eksiksiz yerine getiren firmalar bu süreçte bir adım önde olsa da, kısa sürede köklü değişiklikler gerektiren mevcut durum, günlük iş hayatının kökünden etkilemiştir. Mevcut tedbirler ve düzenlemelere yeni eklemeler yapılması kaçınılmaz olmuştur.

      Bazı sektörlerde evden çalışma (Home-office) seçeneğini gündeme geldi ancak iş sözleşmesinde, işverenin iş görüleceği yer hükmünde değişiklik hakkı düzenlenmemiş ise, işveren işçiyi evden çalışmaya zorlayamaz. Buna karşılık, işçi salgın hastalık nedeni ile işe gitmekten kaçınamaz; işçi, işvereni evden çalışmak için de zorlayamaz. Bu durumda taraflar mutabakat ile hareket etmelidir.

      Yurtdışından Türkiye’ye giriş yapan personelin 14 gün zorunlu izole süresi olmakla birlikte bu süre İş Kanunu ile uyum sağlamamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçilerin arka arkaya 2 işgünü veya bir ay içerisinde 3 işgünü devamsızlık yapmaları halinde iş sözleşmeleri feshedilir. Bu durumu berteraf etmek için işçinin sağlık raporu alması gerekmektedir. (Pasaport bilgileri ile ev karantinası için sağlık raporu verilmektedir.) 

       İşçilerin corona virüsü bulaşma riski yüksek olan yerlere seyahat etmeme hakkı vardır. İşveren bu yerlere gitmediği için işçinin görevini yerine getirmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmemesi ya da disiplin yaptırımı uygulamaması gerekir; ancak gerekçeyi netleştirmek adına veya risk durumunun doğru anlaşılması için ifade alması da gereklidir. Görev olarak bildirilen yere gitmeme hususunda işiçinin bu kararını işverene bildirmesi gerekir.

         İş kanunun 24. Maddesine göre, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler (force majeure) ortaya çıkarsa işçi tarafından; İş Kanunun 25. Maddesine göre de işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren tarafından iş akdinin haklı nedenle feshi mümkün olabilmektedir. Zorlayıcı sebebin kimin uhtesinde olduğunun kesin olmadığı bu salgın esnasında tarafların iyi niyet kuralları çerçevesinde hareket etmeleri beklenmektedir.

        İşçinin corona virüsü taşıdığını veya riski olduğunu öğrendiği anda bu durumu gecikmeden işverene bildirmesi gerekir. Nasıl ki işçi diğer zarar doğuran durumları işverene  derhal bildirmekle yükümlüyse, virüse yakalandığında da işvereni uyarmak ve önlem alınması  için bilgilendirme görevini yapmak zorundadır. İşyeri hekimleri de riskli gördükleri çalışanların durumlarını işverene bildirmekle yükümlüdür. Taşıyıcı kişi hastalığı pek çok işçiye yayabilir. Riski asgariye indirmek için temas halindeki kişilerin tespit edilmesi ve tespit edilen kişilere işverence bildirim yapılması gereklidir. FESHİN SON ÇARE OLMASI (ultima ratio) ilkesine uygun olarak hem işyerinin menfaatlerini hem de işçinin koşullarını gözeterek uzlaşı içerisinde ilerlemek en sağlıklı model olacaktır.

İzinler, Ücret ve Çalışma Tipine Dair Bilgiler

• Yıllık İzin:

      İş yerinde bir yıllık kıdem süresi dolduysa yıllık izin kullanmayı işçi talep edebilir veya işveren yıllık izin kullandırabilir.

 

• Mazeret izni:

       Mazeret izni virüs nedeniyle kullanılamaz. Mazeret izni; evlilik, akraba vefatı, eşinin doğumu gibi nedenlerle kullanılabilir ve 3 gün ile sınırlıdır

 

• Ücretsiz izin:

       İşveren ücretsiz izin uygulayabilir. İşyerinde ücretsiz izin uygulanabilmesi için işçinin de rızası ve yazılı onayı gerekir. Eğer onay olmadan ücretsiz         izin verilirse çalışan tek taraflı iş sözleşmesini feshedebilir. Ücretsiz iznin de süre belirli olmalıdır, ucu açık olamaz ve bu süre de işçi de mutabık           kalmalıdır

 

• İşverenin toplu tatil ilanı:

          Çalışanların ücretlerini ödemek koşulu ile uygulanabilir. İş kanunu, 1 Nisan ile ekim sonuna kadar işverene toplu izin verme imkânı tanıyor.

 

• Evden çalışmanın yasallığına dair:
  
  Uzaktan çalışma, çalışanın evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında çalışmasına imkân tanıyor. Çalışanın evden çalışması için işverenin gerekli ekipmanı hazırlaması gerekir.

 

• Evden çalışmada maaş farkı hakkında:
  
  Kişinin sigortaya bildirilen sabit maaşı değişmez ancak bir takım yan haklarda (ulaşım, yemek vb.) iş sözleşmesi hükümleri dahilinde kısıtlamaya gidilebilir.

 

• Evden çalışma ve iş kazası hakkında:

 

            Mesai saatlerinde ve iş ile ilgili kazalar iş kazası olarak değerlendirilir.

 

• Evde/uzaktan çalışmada yeni sözleşme ihtiyacı hakkında:
  
  Yeni bir düzene geçildiği için, süre ve temel kuralların yazılı olarak belirlenmesi gerekir. Bu düzenlemeler iki tarafın da haklarını bilmeleri açısından gereklidir.

 

• Avans izin kullanımı hakkında:

 

          Tarafların rızası kapsamında kullanılabilir. İşçi ileride doğacak izinlerini şimdiden avans olarak kullanır ve ileride izin hakettikçe kullandığı                      avanslar söz konusu izinden mahsup edilir.

 

• Telafi çalışmasına dair:
  
  İşveren telafi çalışma yaptırabilir. Günlük çalışması süresi üst sınırı 11 saat olduğundan, salgın süreci sonrası normal mesaide (8 saat) günde üç saatten fazla telafi çalışması yaptırılamaz.

 

• Karantina ilan edilirse sözleşmelerin durumuna dair:

 

          Karantina İş Kanunu’nda geçen zorlayıcı sebeplerden biri olarak değerlendirilirse, sürenin bir haftadan uzun olması halinde iş sözleşmelerinin              feshi mümkündür. Söz konusu bir haftalık süre içinde işverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğü vardır.

 

• Karantina ilanı sonrası işverenin ücret yükümlülüğü hakkında:

 

         Zorlayıcı neden olan karantinanın bir haftadan uzun sürmesi durumunda, ilk hafta boyunca yarım ücret ödeme yükümlülüğü bitince işverenin               ücret ödeme yükümlülüğü, zorlayıcı hal sona erene dek ortadan kalkar. İş akdi feshedilmezse taraflar açısından askıda kalır. Askı süresince                 ücret ödenmez.

• Süre veya maaş indirimi konusu:

          Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin zorlayıcı sebep bölümünde salgın hastalığa değinilmiştir. Kısa çalışma süresi kural olarak üç ay olup,                              Cumhurbaşkanı tarafından uzatılabilmektedir. Kısa çalışma halinde işçiler çalışılmayan süre için Türkiye İş Kurumu’ndan (İŞKUR) kısa çalışma            ödeneği alır. Ödenek çalışanın brüt kazancının yüzde altmışı tutarında olur ama brüt asgari ücretin yüzde yüzellisini geçemez. İşverenin kısa                çalışma talebini gerekçeleri ile birlikte İŞKUR’a bildirmesi gerekir. İŞKUR internet sitesinde başvuru için gerekli iki formu paylaşmıştır.                            Başvurudan sonra İŞKUR müfettişleri talebe ilişkin uygunluk tespiti yapar ve işyerinde yapılan incelemeyle karara bağlar. Ödeneğe işveren                  başvurur.Maaş indirimi konusunda işçi ücret değişikliğini kabul etmezse işveren geçerli neden olduğunu iddia ederek yazılı bir şekilde iş                        sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir.

 

Salgına Karşı Alınabilecek Ek Tedbirler

 

(Söz konusu tedbirler İşyeri Hekimi ve İşyeri Güvenliği Uzmanı tavsiyelerinin uygulanması ile KVKK uyum sürecinin tamamlanmış olması varsayımıyla alınabilecek ek tedbirleri içermektedir.)

• İmkân dahilindeki departmanlarda, uzaktan/evden çalışma için düzenleme yapılması değerlendirilmeli.
• Sosyal sorumluluk kapsamında çalışanlar için, ilgili proje yöneticileri ile temasa geçilmeli.
• Hastalığa yakalanan veya yakalandığından şüphelenen işçi için kriz planı hazırlanmalı.
• Kriz yönetimi için müdahale ekiplerini belirlenmeli.
• İşin işleyişindeki virüs riski içeren operasyonların riskleri belirlenmeli, riski minimuma indirmek için gerekli tedbirler alınmalı.
• Hijyen ve maske/dezenfektan gibi sağlık ürünleri için tedarik sağlanmalı.
• Hijyen ve maske benzeri ürünlerin stok kontrolü için görevli atanmalı.
• Resmi gazetenin, ilgili bakanlıkların yayınları bu süreç boyunca günlük takip edilmeli.
• Müşteriler ve çalışanlar düzenli olarak gerekli her aksiyonda bilgilendirilmeli.

• Teması minimuma indirmek için dijital çözümler değerlendirilmeli.
• Görüntülü veya sesli iletişim kanalının çalışmaması durumunda, yedek uygulama belirlenmeli.
• Farklı senaryolar için kriz simülasyonu denenebilir. (Sözgelimi tam sokağa çıkma yasağında nasıl bir yol haritası izleneceği gibi)
• Simülasyon neticesi mutlaka raporlanmalı, senaryo gerçek hayatta yaşanırsa alınacak aksiyonlar belirlenmeli.
• Kaynağı belirsiz yayınlar ve bilgiler işçi veya müşteriler ile paylaşılmamalı.
• Siber saldırılara karşı farkındalık arttırılmalı.
• Telefon dolandırıcılığına karşı farkındalık arttırılmalı.
• Kilit personelin rahatsızlığı veya yokluğu durumları için alternatif hazırlanmalı.
• Corona, Covid19, korona benzeri alan adlarının alımlarında büyük artış söz konusu, bu tip uzantılardan gelen e-postalar teknik sorumlu onayı olmadıkça açılmamalı.

 

                                                                                                                                                                   Av.Onur PUĞ

İşbu yazı hukuki tavsiye niteliğinde değildir. Yazıya erişen gerçek veya tüzel kişilerin işlemlerinden dolayı ulvipug.av.tr sitesi veya Av.Onur PUĞ’un sorumluluğu yoktur.